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Feedback : du tabou à la performance collective
En France, le mot “feedback” est encore chargé.
Pour beaucoup de managers, il rime avec jugement, sanction ou conflit. Résultat : ils l’évitent. Les collaborateurs, eux, le redoutent ou le demandent… mais finissent frustrés par son absence.
👉 Pourtant, dans les organisations performantes, le feedback est un outil vital : il aligne, ajuste, fait grandir et renforce la confiance.
Alors, comment sortir du tabou et transformer le feedback en levier collectif ?
Pourquoi le feedback est si difficile ?
1- Une culture de l’évaluation
Nous avons été habitués à voir le feedback comme une note : “tu as réussi” / “tu as échoué”. Difficile de le percevoir comme une aide dans ce cadre
2- La peur du conflit
Beaucoup de managers craignent de blesser, d’être mal compris ou de créer des tensions. Alors ils se taisent.
3- Un manque de méthode Sans repères clairs, le feedback devient soit brutal (“ça ne va pas”), soit dilué (“c’est bien mais…”), et perd son efficacité.
Les 3 formes de feedback
1. Le feedback positif
Renforce ce qui marche, motive, engage. Mais il doit être précis : “Merci pour ton énergie en réunion, elle a stimulé le groupe”, pas juste “C’est super !”.
2. Le feedback constructif
Permet d’ajuster sans juger : “Ton rapport est clair, mais si tu résumais en une page, ce serait encore plus impactant.”
3. Le feedback de développement
Projette vers l’avenir : “Sur ton prochain projet, je te propose de prendre le lead sur la présentation.”
💡 Astuce Qaligo : trop de managers n’utilisent que le feedback correctif. Résultat : leurs collaborateurs associent le feedback à une critique.
Le rôle du manager
Un manager n’est pas seulement un donneur de feedback.
Il doit aussi en demander et en recevoir.
- Donner : pour guider, reconnaître, développer.
- Recevoir : pour ajuster sa propre posture, montrer l’exemple.
👉Un manager qui accepte le feedback devient un modèle de vulnérabilité assumée et de croissance continue.
3 méthodes concrètes pour sortir du tabou
(Décrire – Exprimer – Suggérer – Conclure)
Exemple : “Dans ton mail d’hier (Décrire), j’ai senti un ton un peu sec (Exprimer). Peut-être pourrais-tu relire à voix haute avant d’envoyer (Suggérer). Ça rendra tes messages plus clairs et bienveillants (Conclure).”
1. La méthode DESC
(positif – correctif – positif)
Utile pour aborder un sujet sensible sans démotiver.
Exemple : “Ta présentation était claire. Si tu réduisais un peu la durée, ce serait parfait. J’ai particulièrement aimé ta conclusion.”
2. Le feedback en sandwich
Intégrer des moments de feedback réguliers dans l’équipe : en fin de réunion, chacun dit un point fort et un point à améliorer.
3. Le rituel collectif
Les bénéfices d’une culture du feedback
- Individuels : chaque collaborateur progresse plus vite.
- Collectifs : l’équipe apprend à se réguler seule.
- Managériaux : moins de frustrations silencieuses, plus de confiance.
- Stratégiques : des décisions ajustées en continu, donc plus pertinentes.
Le feedback régulier évite les “explosions” lors des entretiens annuels.
Exercice pratique : le feedback en binôme
- Choisissez un collaborateur volontaire.
- Pendant 2 semaines, convenez de vous donner 1 feedback chaque vendredi.
- Règle : être concret, précis, bienveillant.
- Faites un débrief à la fin : comment le feedback a-t-il été perçu ? Qu’est-ce que ça a changé ?
Cas pratiques
Sophie, responsable RH
Elle évitait le feedback par peur de démotiver ses collaborateurs. Résultat : son équipe avançait à l’aveugle et reproduisait les mêmes erreurs. En instaurant des points rapides en one-to-one, elle a découvert que ses collaborateurs réclamaient en fait plus de clarté et de repères.
Karim, directeur commercial
Ses feedbacks étaient perçus comme des critiques. Il a appris à commencer par valoriser un comportement précis avant de proposer un ajustement. Depuis, ses équipes voient le feedback comme une aide et non comme un jugement, ce qui a libéré la parole dans le service.
Conclusion
Le feedback n’est pas un jugement, c’est un outil de progression.
👉 Sortir du tabou, c’est faire passer le feedback du statut de menace à celui de ressource.
Un manager qui ose dire, entendre et ajuster en continu entraîne son équipe dans une dynamique de confiance et de performance collective.
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